השפעות השינויים בסביבה העסקית על ניהול המשאב האנושי

פעם, לא כל כך מזמן, מלאכת הגיוס של עובדים חדשים הייתה ברורה הרבה יותר – גם אם לא הייתה קלה. גיוס עובדים היה תפקיד מוגדר שמישהו בארגון נדרש למלא. גם הקריטריונים לאיוש משרה או תפקיד מסוימים היו ברורים למדי והיו נגזרת של הגדרת התפקיד. בהתאם לכך ניתן היה להגדיר איזו השכלה, איזו הכשרה מקצועית, איזה ניסיון קודם ואפילו אילו מאפיינים אישיותיים נדרש המועמד כדי לקבל את המשרה. הגדרת התפקיד הייתה חלק ממבנה ארגוני ברור ויציב, שנראה היה כי לא יחול בה כל שינוי בעתיד הנראה לעין. גם היום אנחנו עדיין מגייסים עובדים באותה דרך פחות או יותר, מבלי להקדיש לעניין מחשבה מרובה, אך נשאלת השאלה האם דרך זו נכונה עדיין?
אם נתבונן בארגונים שסביבנו או באלה שאנו עובדים בהם, ניווכח כי רבים מהם כבר אינם בעלי אותו מבנה קבוע וכי גם הגדרות התפקיד אינן קבועות לאורך זמן. שינויים ארגוניים במבנה, וכתוצאה מכך, גם בהגדרות התפקיד, קורים היום בתכיפות רבה יותר מאשר בעבר. שינויים אלה נועדו להתאים את הארגון לסביבה עסקית משתנה. כך למשל, החלטות אסטרטגיות של חברה מתקבלות בתדירות גבוהה ובזמן קצר, כמענה לשינויים תכופים במצב הכלכלי, בסביבה התחרותית, בטכנולוגיה, ברגולציה, בהתנהגות צרכנים, באופנות ניהוליות (מיקור חוץ, לדוגמה), בזהות המנהלים, במבנה הבעלות ואלו הן רק חלק מהסיבות הנפוצות. עולם העסקים במאה ה-21 ובתחילת העשור החדש שונה מאוד מזה שהורגלנו אליו בעבר.

שינויים בתדירות גבוהה בסביבה העסקית מהווים בו זמנית הזדמנות ואיום על חברות. עבור חברות חדשות, שינויים בסביבה העסקית הם לעתים קרובות הזדמנות. לעומת זאת, עבור חברה גדולה וותיקה, שינויים עלולים להוות איום, לפחות בשלב הראשון. חברות ענק ותיקות כ-IBM ו-McDonald's המציאו את עצמן מחדש ועברו שינויים נרחבים כדי לשמור על מעמדן (ובעצם: אפילו כדי לשרוד). חברת Apple למשל, הצליחה לעצב את עצמה מחדש כשהפכה מחברת מחשבים לחברת אלקטרוניקה בידורית ותקשורת ולקמעונאית מקוונת של מוסיקה ויישומים סלולאריים. גם חברות ישראליות מובילות כמו בזק, תנובה, שופרסל ואחרות עברו שינוים עמוקים בשנים האחרונות. למעשה, כמעט כל חברה חווה שינויים במידה כזו או אחרת.

שינויים ארגוניים, שכוללים אימוץ דרכי פעולה חדשות, בניית יכולות חדשות, יצירה של יחידות ארגוניות וביטול או מיזוג אחרות, מחייבים ניוד של עובדים לתפקיד אחר, תוך שינוי הגדרת תפקידם, או שהם מחייבים את פיטורם וגיוס אחרים במקומם.
קחו למשל את החדשנות הפתוחה (Open innovation), שהופכת בתקופה האחרונה לדרך פופולארית לעיצוב ולפיתוח מוצרים חדשים. חברות ותיקות פתחו מחלקות מחקר ופיתוח פנימיות, שעבורן גייסו את טובי האנשים, אלא שכעת מהות התפקיד של רבים מהם משתנה. הניסיון מלמד כי הכישורים והתכונות העיקריים, הנדרשים לתפקיד המעצב/המפתח מוצר/שירות חדש בחברה המנהלת חדשנות פתוחה, הם יכולת גבוהה של אינטגרציה, או סינתזה של חדשנות בתחומים שונים ויצירת משהו חדש. התמורות האלה משפיעות על כל ההיבטים של ניהול המשאב האנושי בארגון, ובמיוחד על גיוס עובדים חדשים.

ניסחנו מספר עקרונות מנחים, שעשויים לסייע בגיוס עובדים לתפקידים, אשר קיימת סבירות לא מבוטלת לגביהם שישתנו בעתיד.

1.לפני שמתחילים בגיוס רצוי להגדיר, לא רק את התפקיד עבורו אנחנו מחפשים מועמדים, אלא ספקטרום של תפקידים דומים פחות או יותר. בעבר נהגנו לבחון את הפוטנציאל של העובד להתפתח בהמשך הדרך לתפקידים בכירים יותר. היום לא די בכך. בתהליך המיון, עלינו לבחון את יכולתו למלא במקרה הצורך קשת של תפקידים, שהם וריאציות על התפקיד שאליו הוא מגויס. הגמישות התפקודית והמנעד של העובד הופכים להיות שיקול חשוב בהתאמתו.
2.בד בבד, כדאי יהיה לבחון את הפתיחות והנכונות של מועמד למלא תפקידים שונים ואת יכולתו להסתגל בקלות לשינויים ארגוניים ולשינויים בהגדרות התפקיד שלו.
3.במציאות שלנו, בתפקידים רבים מבעבר, נדרשות יכולות כמו יצירתיות, כושר המצאה ויוזמה. תפקיד מחלקת הגיוס, אם כך, הוא לבנות או לעדכן את מתודולוגיית זיהוי הכישורים האלה אצל מועמדים.

אחת התובנות החשובות מהדיון שלנו היא שמנהלי משאבי האנוש צריכים להיות כיום פרו-אקטיביים. כלומר, לקחת חלק פעיל בצפיית השינויים שעשויים להשפיע על הארגון בעתיד, כמו גם להגביר את הזריזות והתגובה לשינויים שכבר התרחשו במפתיע. מנהלי משאבי אנוש נדרשים לזהות את ההשלכות של השינויים שכבר קרו, או את אלו שצפויים להתרחש על הארגון ועל אנשיו, ולהתאים את התהליכים בניהול משאבי אנוש לסביבה העדכנית.

כתבו: ד"ר דן הרמן ודורון חיות
© כל הזכויות שמורות לד"ר דן הרמן ולדורון חיות בלבד 2010
אין לשכפל, להעתיק, לצלם, להקליט, לתרגם כל חלק שהוא שבדף הזה

ד"ר דן הרמן מתמחה בייעוץ אסטרטגי להצלחה שיווקית בטווח הקצר www.danherman.co.il והוא מחבר הספר Outsmart the MBA Clones