שלוש גישות ליצירת חדשנות ויצירתיות
מתוך BPI Nituv
הכול מדברים על יצירתיות וחדשנות, אך לא כולם יודעים כיצד ליצור אותן. ארגונים רבים מתחבטים באחת השאלות החשובות ביותר עבור כל ארגון - מהן הדרכים האפקטיביות ביותר ליצירת תשתית ארגוניות בארגון, אשר תוביל לעיצוב תרבות ארגונית המעודדת יצירתיות ומקוריות כאמצעי להשגת חדשנות?
ארגונים פרטיים וציבוריים מבקשים למצות את פוטנציאל ההון האנושי בארגון, נוכח סביבה דינאמית הדורשת מעובדים ומנהלים לאמץ דפוסים של יצירתיות וחדשנות. המילים יצירתיות וחדשנות הפכו לסיסמאות ולהצהרות של מנהלים וקובעי מדיניות בארגונים. עם זאת, בהיעדר תרבות ארגונית מתאימה וכלים פרקטיים וישימים למימוש, מעטים הארגונים אשר יצליחו לתרגם את הצהרותיהם לנורמות מקובלות בארגון. לאחרונה תפסה היצירתיות מעמד של ערך עליון בדרך אל החדשנות. הכול מבינים שיצירתיות היא אחד הגורמים העיקריים המובילים לחדשנות. המציאות הוכיחה (בעולם וגם בישראל) כי מי שחידש שגשג ומי שקפא על שמריו נשאר מאחור. חדשנות איננה רק צורך, אלא הכרח. היא מובילה להצלחה המתבטאת בנתח שוק גדול יותר, בהובלת הענף וכמובן בשגשוג כלכלי של הארגון. כיצד, אם כן, יביא הארגון את עצמו למצב שבו עובדיו יבינו את התועלת שבלהיות חדשניים ויצירתיים ואף ירצו להיות כאלה עבור הארגון? אכן, זוהי שאלת השאלות, והתשובה עליה טמונה באסטרטגיה של הארגון: האם פניו מועדות לטווח הארוך או לטווח הקצר? בכולנו קיים פוטנציאל יצירתי!הגישה הראשונה מדברת על פיתוח היצירתיות אצל הפרט. הגישה רואה מול עיניה את העובד או המנהל ומניחה שהפוטנציאל היצירתי קיים בכל אחד ואחד, וכל שנותר הוא להוציא אותה מהכוח אל הפועל. על פי גישה זו, התפקיד של המנחה, היועץ או הפסיכולוג הוא לשחרר את היצירתיות מכבליה ולתת לאדם את התחושה שהוא יצירתי ואת הכלים להוציא את היצירתיות החוצה. קיימות עשרות שיטות לפיתוח היצירתיות - סיעור מוחות, משל ונמשל מהטבע ועוד, אך השיטה הידועה והפופולארית בקרב ארגונים רבים היא שיטת הסדנה הקבוצתית. בסדנה קבוצתית לפיתוח היצירתיות אוספים את עובדי החברה ליום מרוכז עם מנחה מקצועי, אשר מעביר לעובדים מסרים באופן חווייתי כמו משחקי תפקידים, הצגות, הפעלות שונות וכדומה. תפקיד המנחה הוא להוכיח לעובדים שכל אחד ואחד מהם הוא יצירתי, אך הם פשוט אינם מודעים לכך. המנחה מראה לעובדים שיש משהו שמעכב את היצירתיות שבהם ונותן להם כלים לשחרר אותה החוצה. סדנאות מסוג זה הן כייף ומהוות בידור טוב ומהנה לחברה. העובדים יוצאים בתחושה שהארגון "משקיע" בהם, אך בשורה התחתונה - בדרך כלל, לא נשאר מזה יותר מדי לטווח הארוך. נרשמת התלהבות רגעית, והעובדים נותרים עם הזיכרון הנעים של החוויה, בצד הגיבוש החברתי ותחושה של התעלות והישגיות. היעדר התועלת והתוצאות לטווח הארוך נובע בדרך כלל מהיעדר תשתית ארגונית מתאימה לכך. המסרים והתכנים המועברים בסדנה הם כלליים מאוד בדרך כלל, והעובדים לא מקבלים כלים כיצד ליישם את שלמדו ביום יום. לסיכום גישה זו: העובדים מרוצים; המנהל מרוצה משביעות הרצון שגילו עובדיו וכי קיבל תמורה לכספו, אך לא שם לב כי לא קיבל יצירתיות לטווח הארוך, שלא נוצר שינוי אמיתי של תהליכי עבודה, אין מבנה ארגוני מחודש או פלטפורמה חדשה המאפשרת ליצירתיות של העובדים לפרוץ החוצה. גוף חיצוני שפותר בעיות:הגישה השנייה מדברת על שכירת שירותיו של גוף יצירתי חיצוני המגיע מחוץ לארגון ופותר את העניינים. כאן כבר מדובר בשינוי אמיתי שנוצר בחברה, הניתן לבדיקה במונחים כלכליים ולא רק בעובדים המביעים שביעות רצון מיום סדנה חווייתי. על פי הגישה הזו הגוף חיצוני מתפקד כמומחה ליצירתיות. אותו גוף חיצוני הוא בדרך כלל משרד פרסום, משרד ייעוץ, משרד יחסי ציבור או כל גוף דומה. "ספר לי מה הבעיה ואני אהיה יצירתי בשבילך, אני אמצא עבורך פתרון," מצהיר הגוף היצירתי. על פי גישה זו, לומד הגוף החיצוני את הארגון ואת בעיותיו ומביא עימו פתרון יצירתי שמבטיח תוצאות בשטח. הבעיות יכולות להיות מגוונות: תחזוקה בעייתית, מכשירים שמתקלקלים, ביצועים כלכליים כושלים וכו'. הארגון משלם למעשה עבור התוצר הסופי, שהוא הפתרון היצירתי של הבעיה. אמנם הושג פתרון לטווח ארוך יותר, אך לבעיה מסוימת אחת בלבד. אבן הבוחן היא - האם פתרנו את הבעיה הספציפית? גישה זו מתאימה בעיקר לפתרון בעיות טכנולוגיות (ופחות לבעיות חברתיות). חסרונה בכך שהיא פותרת בעיה ספציפית אחת. אם נוצרת בעיה השונה במקצת, חייבים לקרוא שוב למומחים וכך נוצרת תלות של הארגון בגוף היצירתי. בניית תרבות ארגונית יצירתית - הפתרון לטווח הארוך!הגישה השלישית מדברת על בניית תרבות ארגונית יצירתית עבור הארגון. אמנם תהליך זה אורך זמן, אך לטווח ארוך זהו הפתרון היעיל מכולם. על פי גישה זו, הארגון מתוודע (בעזרת אנשי מקצוע בתחום) לסדרה של מנגנונים המסייעים לו להתגבר על מחסומים רבים. הארגון לומד לבצע וליישם תהליכים מובנים החוזרים על עצמם והם הופכים לחלק מסדר יומו של הארגון. מנגנונים אלה מפתחים את היצירתיות באופן שוטף וקבוע ומניבים תוצאות. בארגונים רבים, העובדים ולעתים אף המנהלים, נמנעים במכוון מלהעלות רעיונות והצעות ייעול. זאת, למרות שבחדרי חדרים הם מצביעים על כך שיש ברשותם רעיונות והצעות לייעול ולשיפור ואף רצון אמיתי לתרום לארגון מרעיונותיהם. כאשר אין תשתית ארגונית לקבלה ולדיון ברעיונות הללו ובהיעדר תמיכה של המנהלים ביצירתיות כדרך חיים, העובדים מוותרים ומפסיקים להיות יצירתיים. גישה זו גורסת כי בכל אחד מאיתנו טמונה יכולת בסיסית להיות יצירתי בדרכו הוא ובתחומי פעילותו. על מנת למנף את פוטנציאל היצירתיות של העובדים יש צורך בתרבות ארגונית ובכלים פרקטיים שיקלטו את הרעיונות, הצעות הייעול ואת כיווני הפעילות החדשניים. לצורך כך מציעה גישה זו עשרות מנגנונים שיישומם באופן נכון ושיטתי מביא לשטף של רעיונות והצעות לייעול ולשיפור. מנגנוני הגישה יוצרים תנאים מתאימים לפיתוח ולהעלאת יוזמות חדשנות, תוך אימוצן מבלי להביא לזעזועים מיותרים בפעילות הארגון. העובדים מקבלים מנגנונים שונים ומגוונים להעלאה וליישום של רעיונות פשוטים, שכל עובד יכול להשתמש בהם במישרין, או ליצור בהשראתם מנגנונים נוספים חדשים המתאימים לאופיו, אופי יחידתו או ארגונו. התפוקות של הגישה הזו הן רבות ונשמרות לאורך זמן, ובהן: הטמעת תרבות של יצירתיות וחדשנות; פיתוח מוצרים ושירותים חדשנים ממוקדי שוק; קידום הצעות ייעול ושיפור לחיסכון בהוצאות ועלויות או לשיפור השירות; העלאת ההזדהות של עובדים ומנהלים עם פעילות הארגון; פתרון בעיות והתמודדות עם גורמים מכשילים בדרך לא שגרתית ועוד. אבן הבוחן היא האם נוצרה תרבות ארגונית חדשה, הניתנת למדידה במונחים כלכליים? אז מהי הדרך האפקטיבית ביותר וכיצד ניתן ליישם אותה? על פי ד"ר מיכאל גנור, מומחה לפיתוח יצירתיות וחדשנות בארגונים ושותף לכתיבת הספר "רב רעיון", הגישה השלישית היא האפקטיבית ביותר עבור ארגונים הרוצים ליצור שינוי לטווח ארוך. גישה זו לא מנפיקה עובדים המרוצים מיום כייף חד פעמי וגם לא מציעה פתרונות נקודתיים לבעיות ספציפיות, אלא יוצרת אווירה אחרת בארגון - תרבות ארגונית שבה יצירתיות וחדשנות הם ערכים נחשקים, שהכול מודעים לחשיבותם. כך ניתן ליצור מעגל של יצירתיות, המייצרת חדשנות וחדשנות שמפרה את היצירתיות. מאת: טל אהרוני מבוסס על ראיון עם מיכאל גנור |
|
